addminr 
Źródło: https://www.controlling-systems.pl/
Przyjmując za IGC (International Group of Controlling), że controlling to całościowy proces definiowania celów, planowania i kontroli (rozumianej jako sterowanie i regulacja), obejmujący wszystkie istotne aspekty finansowe i handlowe, controlling personalny to dokładnie to samo, ale przy ograniczeniu do zarządzania kapitałem ludzkim. Niezależnie od tego, jak duża jest organizacja i jak bardzo zautomatyzowana w swoich działaniach, posiada ona pracowników. Pracownicy ci z jednej strony generują koszty, które często są największą składową kosztów organizacji, ale z drugiej strony pośrednio lub bezpośrednio przyczyniają się do tworzenia zysku. Tak, pracownicy to nie tylko koszty i controlling personalny pomaga to zrozumieć w pełni. Kapitał ludzki, jako podstawowy składnik każdej firmy, generuje wartość. Zgodnie z podejściem dr Jaca Fitza-enza choć to do pracownika należy jego potencjał, to jednak korzysta z tego potencjału zatrudniająca go organizacja i dla niej generuje on wartość. A to otwiera olbrzymie możliwości mierzenia ekonomicznej wartości wyników osiąganych przez pracowników.
Controlling personalny a HR
Controlling personalny jest ściśle powiązany z zarządzaniem zasobami ludzkimi, a co za tym idzie – z działem HR. Co ciekawe, w ostatnich latach wszystkie działy back office’owe przeszły podobną transformację:
- albo pozostały działami w starym stylu – „jesteśmy niezbędni i musimy być, jesteśmy specjalistami i robimy swoją robotę jak najlepiej, wiemy o tym, bo się na tym znamy”. Wiele takich działów straciło swoją pozycję w organizacji lub zostało wręcz zastąpionych przez usługi zewnętrzne,
- albo stały się bardziej strategiczne, określiły w swoim działaniu procesy, które mogą być analizowane i kontrolowane, dążą do podniesienia efektywności i wydajności. Takie działy stały się partnerem biznesowym dla pozostałych działów i dostarczają wymierne korzyści w organizacji.
Taką zmianę przeszły lub aktualnie przechodzą w wielu organizacjach działy HR. Jest to z jednej strony szczególnie niełatwy proces, bo tradycyjnie w tych działach pracowali głównie humaniści, często niezbyt skłonni do mierzenia czy monitorowania czegokolwiek. Z drugiej strony przy coraz większej presji na wynagrodzenia i rosnących pozostałych kosztach pracowniczych proces monitorowania realizacji zadań powierzonych pracownikom urósł do kluczowego zadania działów HR. Dziś na pytania dotyczące zatrudnienia nowego pracownika oczekiwane są precyzyjne odpowiedzi na podstawie analiz. Ile będzie nas kosztował ten pracownik, ile będzie kosztował jego proces rekrutacji, czy istnieje alternatywa w stosunku do tego zatrudnienia (np. czy jego zadań nie mogą wykonać obecnie zatrudnieni pracownicy lub usługodawca zewnętrzny), jaką przyniesie on wymierną oczekiwaną wartość dla organizacji itd.
